Jakie grupy pracowników są objęte ochroną przed zwolnieniem?
Pracodawca na ogół ma prawo do zwalniania pracowników z różnych powodów. Jednak w Polsce są pewne grupy pracowników, które obejmuje ochrona przed zwolnieniem.
Ochrona przed zwolnieniem przysługuje pracownikom należącym do kilku grup, są to:
- pracownicy pozostający w okresie przedemerytalnym tj. brakuje im nie więcej niż czterech lat do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia u tego pracodawcy umożliwia im zyskanie prawa do emerytury z racji osiągnięcia określonego wieku;
- pracownicy w czasie urlopu, a także innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy (np. podczas zwolnienia lekarskiego, opieki nad dzieckiem urlopu okolicznościowego),
- pracownice w ciąży lub w okresie przebywania na urlopie macierzyńskim, a także dodatkowym urlopie macierzyńskim i wychowawczym
Tak więc pracodawca nie ma absolutnie żadnego prawa, aby Cię zwolnić, jeżeli jesteś w wieku przedemerytalnym, jesteś w ciąży lub w trakcie urlopu macierzyńskiego bądź wychowawczego, jesteś w trakcie dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Są jednak pewne wyjątki od tej reguły. Pierwszy wyjątek występuje, gdy firma jest likwidowana bądź ogłasza upadłość. Drugim z takich przypadków jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. To są jedyne przypadki, w których pracodawca może legalnie i zgodnie z prawem zwolnić pracownika lub pracownicę należących do którejś z tych trzech grup.
Czy umowa zlecenie i umowa o dzieło to bezpieczne formy zatrudnienia?
Umowa zlecenie (art 734 k.c.) i umowa o dzieło (art 627 k.c.) to umowy regulowane w kodeksie cywilnym, które różnią się przedmiotem wykonania. Umowa zlecenie polega na wykonywaniu wskazanych przez zleceniodawcę czynności, gdzie skutek czynności nie jest przesłanką wiążącą – jest to umowa tzw. starannego działania, jej przedmiotem jest staranne działanie. Z kolei umowa o dzieło, to umowa rezultatu, gdzie liczy się osiągnięcie/ wykonanie określonego dzieła, za które po jego odebraniu, należy się wynagrodzenie.
W przypadku umów cywilnoprawnych należy pamiętać o ograniczeniu, jakim jest wyczerpanie znamion stosunku pracy- umowy cywilne nie mogą być substytutem umów o pracę.
Co, jeżeli pracodawca nie wywiązuje się z punktów zawartych w umowie o pracę?
Co do zasady ważna jest odpowiedź, dlaczego się nie wywiązuje – czyli jak jest tego przyczyna i jakich elementów umowy to dotyczy: istotnych czy nieistotnych. Może mieć miejsce taka sytuacja, że działania siły wyższej np. klęska żywiołowa nie pozwalają na sprostanie warunkom umowy, w takiej sytuacji należy to rozpatrywać indywidualnie. Jeśli natomiast pracodawca nie wywiązuje się z warunków umowy, a przyczyna tego stanu rzeczy leży wyłącznie po stronie pracodawcy tej sytuacji pracownik może, jeśli dotyczy to elementów istotnych jak choćby terminowość wynagrodzenia, złożyć pozew do sądu pracy. Należy pamiętać, że obydwie strony stosunku pracy są zobowiązane do wywiązywania się z umowy, jak i przestrzegania kodeksu pracy.
Nagana w świadectwie pracy – czy nagana może pojawić się w świadectwie pracy?
Zgodnie z art. 108 kodeksu pracy pracownik może zostać ukarany karą upomnienia lub nagany, jeśli ten nie przestrzegał ustalonej przez pracodawcę organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, jak również przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w miejscu pracy oraz usprawiedliwiania przypadków nieobecności w miejscu pracy.
Nagana w świadectwie pracy?
Pracodawca nie ma prawa umieścić w świadectwie pracy informacji o karze dyscyplinarnej. Umieszczenie takiej informacji jest bowiem sprzeczne z charakterem kary porządkowej- kary porządkowe po określonym czasie ulegają zatarciu. Zakres i treść świadectwa pracy reguluje kodeks pracy w art. 97. Kara nagany powinna ulec zatarciu po roku nienagannej pracy, co oznacza, że pracodawca po upływie tego czasu jest zobowiązany do usunięcia z akt osobowych pracownika każdej wzmianki o naganie.
Co, jeśli zwolnimy się/stracimy pracę przed przedawnieniem nagany?
Można zadać sobie pytanie, czy nagana w świadectwie pracy pojawi się, jeżeli przed upływem czasu jednego roku rozwiążemy stosunki zawodowe z obecnym pracodawcą? Czy nagana splami nasz honor, jeżeli wcześniej się zwolnimy? Spieszymy z odpowiedzią: nie ma takiej możliwości. Pracodawca nie ma żadnego prawa umieścić informacji o karze dyscyplinarnej w świadectwie pracy, nieważne czy będzie przedawniona, czy nie.
AUTOR:
Monika Bartwicka
Prawnik specjalizujący się w prawie farmaceutycznym i medycznym. Od ponad 10 lat związana z branżą farmaceutyczną. Absolwentka studium doktorskiego. Wykładowca akademicki. Uczestniczyła jako prelegent w wielu konferencjach naukowych. Autorka licznych publikacji z zakresu prawa farmaceutycznego.
