Obecnie 80% firm twierdzi, że oferuje swoim pracownikom elastyczne formy zatrudnienia, ale tylko 19% deklaruje, że faktycznie ma taką możliwość. Jak rozwiązać taki problem? – ustrukturyzować elastyczność!
Dlaczego wciąż oczekuje się, że dla większości osób odpowiedni będzie typowy biurowy wymiar pracy w godzinach 9-17? Według niedawno prowadzonego na zlecenie firmy Werk badania, 96% pracowników umysłowych oczekuje pewnej formy elastyczności w pracy. Połowa z nich deklaruje, że jest skłonna zmienić pracę w przypadku znalezienia bardziej elastycznej alternatywy.
Elastyczność zwiększa lojalność pracownika
Wśród pracowników deklarujących, że ich harmonogram pracy jest wystarczająco elastyczny, aby mogli sprostać obowiązkom zawodowym i rodzinnym aż 79% pozytywnie wypowiada się na temat swojego miejsca pracy.
Chociaż wiele firm zdaje sobie sprawę, ze znaczenia elastyczności, istnieje „piętno elastyczności” i brakuje jasności i struktury. Skutecznie zniechęca to pracowników w szukaniu miejsca pracy, które taką możliwość oferuje.
Jak zatem mogłyby wyglądać „ramy” elastyczności?
Przeprowadzono metaanalizę istniejących już badań nad elastycznością. Podstawowe komponenty to: gdzie pracujemy, kiedy pracujemy i w jaki sposób nasz harmonogram pracy jest określony z góry.
Po analizie wszystkich części składowych zostało stworzonych 6 różnych „rodzajów elastyczności”:
Remote – „Praca zdalna”
Zdalni pracownicy zachowują standardowe godziny pracy w biurze, ale są niezależni od lokalizacji. Nie muszą oni regularnie przebywać w siedzibie firmy, ich biuro znajduje się, gdziekolwiek są w danym momencie.
DeskPlus – „Częściowo biurowa”
Pracownicy w tym trybie zachowują standardowe godziny pracy i są częściowo niezależni od lokalizacji. DeskPlus może być wdrażany czasowo – np. jako określony procent danego tygodnia roboczego.
TravelLite – „Minimalne wymagania dotyczące podróży”
Pracownicy w takim trybie podróżując minimalnie lub wcale. Ich limit podróży w ciągu roku to 10% – może być to wyrównanie roczne lub przeznaczenie 4 dni w każdym miesiącu na poczet podróży.
TimeShift – „Standardowo niekonwencjonalne godziny pracy”
Pracownicy zmieniają godziny swojej pracy, aby stworzyć określony, ale niestandardowy harmonogram, który będzie optymalny dla ich produktywności i wydajności.
MicroAgility – „Swoboda adaptacji”
Pracownicy w takim trybie mają swobodę odchodzenia od stanowiska pracy na 1-3h na raz w celu dostosowania się do nieprzewidzianych okoliczności, jakie mogą pojawić się w ciągu ich dnia. Zapobiega to sytuacji, w której życie prywatne staje się przeszkodą w pracy zawodowej.
PartTime – „Zmniejszone obciążenie pracą”
Pracownicy zatrudnieniu w niepełnym wymiarze godzin pełnią funkcje wyższego szczebla – mają umiejętności i doświadczenie umożliwiające realizację celów firmy w skróconym czasie pracy.
Dostosowanie któregoś z powyższych programów elastyczności potrzeb pracowników z pewnością nie jest łatwe – ludzie nie zawsze wiedzą dobrze, co jest dla nich dobre. Najlepszym rozwiązaniem wydaje się analiza potrzeb, a następnie próba odwzorowania ich na którymś z powyższych trybów.
Elastyczne formy zatrudnienia niosą korzyści dla pracodawców
Elastyczne formy zatrudnienia pozwalają również samym pracodawcom na analizę produktywności czy zaangażowania pracowników. Pracownicy, którzy mają możliwość dostosowania godzin pracy we własnym zakresie są bardziej lojalni wobec szefów. Ostatecznie – choć może wydawać się to sprzeczne z logiką – kluczem do zagwarantowania pracownikom elastycznych godzin pracy, jest stworzenie struktury, która ułatwi do nich dostęp dla wszystkich.
