Na chwilę obecną większość pracodawców dostosowuje się do faktu, jak wielkie znaczenie ma zróżnicowanie miejsca pracy. Istnieją dowody potwierdzające to, że zespoły z większym bagażem doświadczenia i perspektyw osiągają lepsze wyniki, a firmy o zróżnicowanym zespole pracowniczym lepiej rozumieją potrzeby szerszego grona klientów.
Mimo to szybko rozwijające się firmy niejednokrotnie nie analizują struktury zatrudniania. W wyniku tego powstaje system, który pozwala na rozwój uprzedzeń. Johnathan Segal, prawnik wypowiadający się na temat tendencyjnego przebiegu systemu rekrutacji twierdzi, że większość dyrektorów generalnych rozumie zjawisko stronniczego zatrudniania pracowników, ale nie wierzy, że takie zjawisko występuje również w ich firmie – a zaczyna się ono już od najwcześniejszych etapów rekrutacji.
Za stronniczość w procesie rekrutacyjnym odpowiedzialne powinny być działy HR, a także wszyscy menedżerowie i pracownicy choć w najmniejszym stopniu odpowiedzialni za przebieg rozmów o pracę. Pracodawcy, którzy zwracają uwagę na różnorodność swoich zespołów z reguły korzystają z większego zasobu potencjalnych kandydatów, niż ci, którzy ograniczają się do wąskiego kręgu demograficznego.
Oto sposoby, które pozwolą upewnić Ci się, że szukasz potencjalnych kandydatów w wystarczająco szerokim gronie.
Rozpocznij od początku
Najprostszym miejscem w którym można uniknąć błędu w procesie zatrudniania pracownika jest… rekrutacja. Firmy mogą zniechęcać dane grupy demograficzne czy mniejszości używając nieodpowiednich metod już na etapie ogłaszania ofert pracy. W jednym z eksperymentów opisanych przez Bohneta zespół ekonomistów przygotował ogłoszenia o pracę w charakterze pomocy domowej. Zgłosiło się ponad 7000 osób, ale skład był zróżnicowany w zależności od tego, w jaki sposób opisano charakter pracy i jej wynagrodzenie. Gdy wynagrodzenie miało być oparte na ilości wykonanej pracy zgłaszało się mniej kobiet, niż gdy była podana pensja podstawowa.
Obecnie znane są już sformułowania pojawiające się w ofertach o pracę, które mogą potencjalnie zniechęcać kobiety. Dostępne są nawet oprogramowania, które analizują język zastosowany w ogłoszeniu i zalecają zmiany jeśli wydźwięk jest zbyt mocno ukierunkowany w stronę mężczyzn.
Bądź ostrożny przy korzystaniu z poleceń
Wiele firm oferuje swoim pracownikom rabaty, jeśli ich rekomendacje generują nowe zatrudnienia. Założenie jest logiczne – obecni pracownicy najlepiej wiedzą, co jest potrzebne firmie, aby odnieść sukces. Pracownicy jednak mają tendencję do zaprzyjaźniania się z ludźmi takimi samymi jak oni sami – w takim przypadku budowanie zespołu na podstawie rekomendacji będzie po prostu powieleniem istniejącej już tendencji.
„Ślepa rekrutacja”
Życiorysy zawierają wiele przydatnych informacji dla pracodawców, ale są także pełne szczegółów mogących sygnalizować rasę, klasę i płeć. Nawet najbardziej świadomi swoich potrzeb menedżerowie ds. zatrudnienia mogą odrzucić wykwalifikowanych kandydatów, ponieważ wnioskodawca nie spełnił pokładanych w nim oczekiwań. W badaniu, w którym wzięli udział kandydaci do kancelarii prawniczych, mężczyźni, którzy zasugerowali pochodzenie z zamożnych środowisk – wśród swoich hobby np. muzykę klasyczną – mieli 16 razy większe szanse na rozmowę kwalifikacyjną niż ci, którzy zasygnalizowali pochodzenie z klasy robotniczej.
Zatem aby uniknąć stronniczości w zatrudnianiu menedżerów istnieją firmy, które testują kandydatów na podstawie ich umiejętności i oferują pracodawcom listę kandydatów w oparciu o wyniki. Firmy mogą również przeprowadzić niejawną rekrutację wewnętrznie poprzez ukrywanie nazwisk i cech charakterystycznych dla kandydatów zanim zostaną skierowani do działu HR.
Różnorodni kandydaci i… rekruterzy
Jeśli pracownik działu HR ma na stanowisko tylko białych kandydatów płci męskiej, trudno mu będzie zwiększyć różnorodność. W związku z tym, coraz częściej firmy przyjmują wersję Reguły Rooneya, systemu wprowadzonego przez NFL, która wymagała rozmowy z kandydatem „mniejszościowym” na każde stanowisko trenerskie. Niejednokrotnie oznaczało to, że czarnoskórzy asystenci trenera, którzy wcześniej nie byli brani pod uwagę, stawali się realnymi kandydatami.
Kandydaci powinni być również rozważani przez zróżnicowaną grupę menedżerów. Wiele firm, w tym np. Procter & Gamble, wymaga, aby kandydaci zostali zaproszeni na rozmowę kwalifikacyjną z różnymi grupami pracowników. Oceniający z wielu perspektyw mogą pomóc w sprawdzeniu nieświadomych uprzedzeń każdej osoby.
Standaryzacja pytań w rozmowach rekrutacyjnych
Działy HR wykorzystują rozmowy kwalifikacyjne, aby poznać kandydata nie tylko na podstawie życiorysu lub testu umiejętności – mają także jedno pytanie, które według nich odkrywa prawdziwą naturę kandydata. Jednak umożliwienie rekruterom samodzielnego wyboru pytania, może zupełnie zmienić przebieg rozmowy kwalifikacyjnej w zależności od kandydata – jeśli ma on coś wspólnego z osobą prowadzącą rozmowę kwalifikacyjną, rozmowa nigdy nie może opuścić obszaru wspólnych zainteresowań. W niektórych przypadkach kandydat będzie rekomendowany na podstawie osobistych powiązań, a nie zdolności do wykonywania pracy.
Aby upewnić się, że wszyscy kandydaci są traktowani jednakowo, należy upewnić się, że wszyscy mają te same podstawowe pytania. W firmie konsultingowej Apprio, osoby poszukujące pracy zostały poddane aż 17 wywiadom. Obiecujący kandydaci byli odrzucani przez ankieterów, którzy mówili, że „atmosfera wydawała się niewygodna”. W zeszłym roku zespół HR firmy przebudował proces wywiadu, aby upewnić się, że skupiają się one na odpowiednich atrybutach. Firma poświęciła czas na szkolenie kierowników ds. rekrutacji, a teraz wszyscy kandydaci otrzymują te same pytania. W rezultacie proces jest szybszy, kandydaci są bardziej zadowoleni.
Nieustrukturyzowane rozmowy rekrutacyjne mogą w rzeczywistości zaszkodzić firmie, ponieważ rekruterzy będą sięgać do nieistotnych szczegółów, które mogą uważać za ważne, powodując, że przeoczą bardziej istotne szczegóły.
Oto kilka rad dotyczących prowadzenia rozmów rekrutacyjnych wg Bohneta:
- Planuj z wyprzedzeniem, korzystaj z listy pytań kontrolnych i oceniaj kandydatów w czasie rzeczywistym, w miarę postępów w rozmowie kwalifikacyjnej.
- Nasza pamięć może nas oszukać – rekruterzy mogą zapamiętywać najbardziej wyraziste szczegóły, a nie te najważniejsze.
- Jeżeli kandydat jest przesłuchiwany przez kilku menedżerów, przed porównaniem notatek poczekaj, aż wszyscy skończą notatki. Nie korzystaj z wywiadów panelowych, gdy w sali jest wielu ankieterów; perspektywa przeprowadzającego rozmowę będzie zniekształcona przez obecność jego współpracowników.
