Planujesz podpisać umowę o pracę lub umowę o dzieło? Boisz się, że zostaniesz zwolniony? Może zastanawiasz się czy po urlopie macierzyńskim pracodawca ma prawo Cię zwolnić?
Zapraszamy do artykułu wyjaśniającego prawo pracy, który został opracowany przez naszego eksperta – Monikę Bartwicką – prawnika specjalizującego się w prawie farmaceutycznym i medycznym. Od ponad 10 lat związaną z branżą farmaceutyczną.
1. UMOWA ZLECENIE I UMOWA O DZIEŁO – BEZPIECZNE FORMY ZATRUDNIENIA?
Umowa zlecenia ( art 734 k.c.) i umowa o dzieło ( art 627 k.c.)to umowy regulowane w kodeksie cywilnym, które różnią się przedmiotem wykonania. Umowa zlecenia polega na wykonywaniu wskazanych przez zleceniodawcę czynności, gdzie skutek czynności nie jest przesłanką wiążącą – jest to umowa tzw. starannego działania, jej przedmiotem jest staranne działanie. Z kolei umowa o dzieło, to umowa rezultatu, gdzie liczy się osiągnięcie/ wykonanie określonego dzieła, za które po jego odebraniu, należy się wynagrodzenie.
W przypadku umów cywilnoprawnych należy pamiętać o ograniczeniu jakim jest wyczerpanie znamion stosunku pracy- umowy cywilne nie mogą być substytutem umów o pracę.
2. KOGO I KIEDY NIE MOŻNA ZWOLNIĆ?
Wypowiedzenie umowy o pracę (nie dotyczy porozumienia stron) nie może nastąpić w sytuacji kiedy:
- pracownik pozostaje w okresie przedemerytalnym tj. brakuje mu nie więcej niż czterech lat do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia u tego pracodawcy umożliwia mu zyskanie prawa do emerytury z racji osiągnięcia określonego wieku;
- w czasie urlopu, a także innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy (np. podczas zwolnienia lekarskiego, opieki nad dzieckiem urlopu okolicznościowego),
- pracownica jest w ciąży, w okresie przebywania na urlopie macierzyńskim rodzicielskim lub urlopie wychowawczym.
3. URLOP WYPOCZYNKOWY – ILE DNI I KOMU PRZYSŁUGUJE?
Art. 154 § 1 kodeksu pracy określa wymiar urlopu wypoczynkowego, jaki odnosi się do pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, który uzależniony jest od stażu pracy i wykształcenia pracownika, i wynosi:
20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat
26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
Należy pamiętać, że prawo do urlopu jest jednym z podstawowych praw pracowniczych, które jest niezbywalne.
4. CO POWINNA ZAWIERAĆ UMOWA PRACOWNIKA TYMCZASOWEGO?
Zatrudnienie na umowę tymczasową regulowane jest kodeksem pracy i draft umowy zawiera, te same elementy istotne co umowa o pracę tj. termin, miejsce wykonywania pracy, strony umowy, wynagrodzenie, sposób rozwiązania itp. Zatrudnienie na umowę tymczasową różni się od umowy o pracę:
- okresem, na jaki umowa zostaje zawarta,
- wymiarem urlopu,
- okresem wypowiedzenia.
5. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ
Art. 30. § 1. Umowa o pracę rozwiązuje się:
- na mocy porozumienia stron,
- przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
- przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
- z upływem czasu, na który była zawarta,
- z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
6. OD CZEGO UZALEŻNIONY JEST OKRES WYPOWIEDZENIA NA UMOWIE O PRACĘ?
Okres wypowiedzenia umowy o pracę uzależniony jest od stażu pracy u danego pracodawcy, a także od rodzaju zawartej umowy. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
7. POWRÓT DO PRACY PO URLOPIE MACIERZYŃSKIM, RODZICIELSKIM I WYCHOWAWCZYM
Pracownica wracająca do pracy po urlopie macierzyńskim, rodzicielskim jest objęta ochroną zatrudnienia, co znajduje potwierdzenie w kodeksie pracy. Prawo zapewnia pracownikowi gwarancje powrotu do pracy, co potwierdza art.183(2) k.p., który stanowi, że pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku. Ochrona zatrudnienia obowiązuje także po powrocie z urlopu wychowawczego. Prawo pracy, reguluję kwestię powrotu do pracy pracowników (bo także ojciec ma prawo korzystać z części urlopów związanych z rodzicielstwem). Pracodawca ma obowiązek dopuszczenia do pracy, na zajmowanym stanowisku lub równorzędnym co do wynagrodzenia i zakresu pracy- to ochrona przed zdegradowaniem po powrocie do pracy.
8. ZWOLNIENIE LEKARSKIE W CIĄŻY
Prawo do korzystania z zasiłku chorobowego, uzależnione jest od formy zatrudnienia. Biorąc za przykład zatrudnienie na umowę o pracę, kobiecie w ciąży przysługuje 270 dni zwolnienia lekarskiego. W zależności od formy zatrudnienia, czy jest to umowa o pracę, zlecenie czy też dzieło, sytuacja nieco się różni. Prawo do zasiłku chorobowego uzależnione jest bowiem od tego, czy kobieta posiada ubezpieczenie chorobowe przez określony czas. Zasiłek chorobowy przypadający w okresie ciąży wynosi 100% podstawy wymiaru zasiłku, co w przypadku pracowników zasadniczo odpowiada kwocie 100% średniego miesięcznego wynagrodzenia.
9. JAKIE PRAWA NA ZWOLNIENIU LEKARSKIM MA PRACOWNIK?
Przede wszystkim rozpoczynając analizę praw pracowniczych podczas zwolnienia lekarskiego, należy zauważyć, że pracownik ma także szeregu obowiązków związanych z korzystaniem ze zwolnienia lekarskiego. Przede wszystkim zobowiązany do poinformowania pracodawcy o swojej i nieobecności, Nie jest zobowiązany do poinformowania go osobiście, jednak w sposób zwyczajowo przyjęty- mail, telefon. Ma na to 2 dni. Co od dostarczenia zwolnienia lekarskiego – jest to okres 7 dni.
Przede wszystkim podczas zwolnienia lekarskiego pracodawca nie może zwolnic pracownika (pomijając porozumienie stron). Pracownik ma prawo do wykorzystania w pełni przysługującemu mu okresu zwolnienia lekarskiego, a także do korzystania w razie konieczności z innych świadczeń w tym świadczenia rehabilitacyjnego.
10. URLOP W CZASIE UMOWY NA OKRES PRÓBNY
Urlop wypoczynkowy to jedno z podstawowych praw pracowniczych. Urlop wypoczynkowy, to prawo niezbywalne, przysługujące niezależnie od formy zatrudnienia pracowniczego. Pracownik zatrudniony na podstawie umowy na okres próbny z każdym przepracowanym miesiącem nabywa prawo do 1/12 wymiaru urlopu przysługującego po przepracowanym roku. Jest to zatem urlop cząstkowy nabywany z dołu, czyli przysługujący za każdy przepracowany miesiąc. Przy ustalaniu wymiaru urlopu niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Należy pamiętać, że kodeks pracy reguluje 2 główne wymiary urlopu- uzależnione od stażu zatrudnienia, a mianowicie 20 dni i 26 dni.
11. KWESTIA NIEDOTRZYMANIA TERMINU WYPŁATY
Obowiązek terminowanej wypłaty wynagrodzenia wynika bezpośrednio z przepisów prawa pracy, a reguluje g. o m.in. art. 85 k.p.:
- § 1. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.
- § 2. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.
- § 3. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.
- § 4. Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.
- § 5. Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.
Brak terminowego regulowania wynagrodzenia, stanowi naruszenie podstawowych praw pracowniczych i może skutkować roszczeniami dochodzonymi na drodze sądowej przez pracownika.
12. CZY PRACOWNIK MOŻE ROZWIĄZAĆ UMOWĘ Z PRACODAWCĄ BEZ WCZEŚNIEJSZEGO WYPOWIEDZENIA?
Tak, każda ze stron może rozwiązać umowę bez zachowania okresu wypowiedzenie i będzie to rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron jakie reguluje art. 30 § 1 pkt 1. Skutkuje ono w terminie wskazanym w porozumieniu.
13. CO JEŻELI PRACODAWCA NIE WYWIĄZUJE SIĘ Z PUNKTÓW ZAWARTYCH W UMOWIE O PRACĘ?
Co do zasady ważna jest odpowiedź dlaczego się nie wywiązuje – czyli jak jest tego przyczyna i jakich elementów umowy to dotyczy: istotnych czy nieistotnych.
Może mieć miejsce taka sytuacja, że działania siły wyższej np. klęska żywiołowa nie pozwalają na sprostanie warunkom umowy, w takiej sytuacji należy to rozpatrywać indywidualnie. Jeśli natomiast pracodawca nie wywiązuje się z warunków umowy, a przyczyna tego stanu rzeczy leży wyłącznie po stronie pracodawcy tej sytuacji pracownik może, jeśli dotyczy to elementów istotnych jak choćby terminowość wynagrodzenia, złożyć pozew do sądu pracy. Należy pamiętać, że obydwie strony stosunku pracy są zobowiązane do wywiązywania się z umowy jak i przestrzegania kodeksu pracy.
14. CZEGO NIE WOLNO ROBIĆ NA L4?
Przede wszystkim rozpoczynając analizę praw pracowniczych podczas zwolnienia lekarskiego, należy zauważyć, że pracownik ma także szeregu obowiązków związanych z korzystaniem ze zwolnienia lekarskiego. Przede wszystkim zobowiązany do poinformowania pracodawcy o swojej i nieobecności, Nie jest zobowiązany do poinformowania go osobiście , jednak w sposób zwyczajowo przyjęty- mail, telefon. Ma na to 2 dni. Co od dostarczenia zwolnienia lekarskiego – jest to okres 7 dni.
Przede wszystkim podczas zwolnienia lekarskiego pracodawca nie może zwolnic pracownika ( pomijając porozumienie stron). Pracownik ma prawo do wykorzystania w pełni przysługującemu mu okresu zwolnienia lekarskiego a także do korzystania w razie konieczności z innych świadczeń w tym świadczenia rehabilitacyjnego.
15. JESTEM W CIĄŻY. CZY PRACODAWCA MOŻE MNIE ZWOLNIĆ?
Kodeks pracy definiuje dwie sytuacje kiedy pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę kobiecie w ciąży.
- Kiedy firma ogłasza likwidację lub upadłość
- Kiedy pracownica dopuściła się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych lub kiedy popełniła przestępstwo niepozwalające jej na dalsze wykonywanie tych obowiązków.
16. CZY NAGANA ZOSTANIE UMIESZCZONA NA ŚWIADECTWIE PRACY?
Pracodawca nie ma prawa umieścić w świadectwie pracy informacji o karze dyscyplinarnej. Umieszczenie takiej informacji jest bowiem sprzeczne z charakterem kary porządkowej- kary porządkowe po określony czasie ulegają zatarciu. Zakres i treść świadectwa pracy reguluje kodeks pracy w art. 97.
16. CZY PRACODAWCA MA OBOWIĄZEK PRZYWRÓCIĆ KOBIETĘ DO PRACY PO REDUKCJI ETATU W PRZYPADKU CIĄŻY?
Tak, w przypadku kobiet w ciąży stosuję się szczególną ochronę zatrudnienia, z wyjątkami kiedy umowa o pracę zawarta jest na okres próbny nie przekraczający miesiąca.
17. SKRACANIE PRZEZ PRACODAWCĘ OKRESU WYPOWIEDZENIA.
Skrócenie okresu wypowiedzenia pracownikowi możliwe jest jednostronną decyzją pracodawcy jeśli następuję ono z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres 3-miesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca -art. 361 § 1 Kodeksu pracy.
Strony mogą również wspólnie zdecydować o skróceniu okresu wypowiedzenia- porozumienie stron
18. KARA ZA ZŁOŻENIE WYPOWIEDZENIA. CZY TO JEST LEGALNE?
Wypowiedzenie jest jednostronną czynnością prawną, dlatego zastosowanie kary wobec pracownika wypowiadającego umowę jest niemożliwe i nieskuteczne.
AUTOR:
Monika Bartwicka
Prawnik specjalizujący się w prawie farmaceutycznym i medycznym. Od ponad 10 lat związana z branżą farmaceutyczną. Absolwentka studium doktorskiego. Wykładowca akademicki. Uczestniczyła jako prelegent w wielu konferencjach naukowych. Autorka licznych publikacji z zakresu prawa farmaceutycznego.
Cykl artykułów z prawem pracy powstał we współpracy z PML group.
Łączymy farmację, medycynę i prawo. Chcemy, aby polski rynek medyczny rozwijał się dynamicznie i dostarczał pacjentom oraz przedstawicielom zawodów medycznych niezbędne informacje, narzędzia i technologie, by spełniać swój cel: pomaganie pacjentom. Poznaj nasze projekty na http://pmlgroup.eu
